移动互联网时代的人才培养新模式
在移动互联网的浪潮中，如何利用互联网思维开创人才培养的新模式，已成为许多企业的重要课题。
京东培训的三种思维能力
京东提出“痛点、尖叫点、引爆点”的三种互联网思维模式。具体来说，用户思维能力解决的是对用户的理解；产品思维能力则关注是否能打造出令人惊艳的产品；市场思维能力考验的是产品的市场影响力[1]。
这三种思维模式被巧妙地融入到人力资源和培训中，形成了新的培训能力：社群运营能力、多媒体制作能力和爆点营销能力。
做“有用”的培训
互联网培训的核心在于做产品。真正的培训产品应是任何人讲授都能保证质量，且传播范围广。基于此，京东提出了四个培训目标：有用、少花钱、少花时间和心甘情愿。
通过内部调研，京东发现50%的专业人才渴望成为管理者，其背后的原因多为希望获得更多的话语权。为此，京东设计了两个培训项目——京东TALK和京东TV，提供更大的舞台和更多的展示机会，提升员工的影响力[2]。
做让人尖叫的培训产品
针对京东近5万的蓝领员工，公司识别出四大痛点：学历低、工作环境差、时间紧张和缺乏激励措施。京东采取了一系列举措应对这些挑战，包括与高校合作推出学历教育计划，改善硬件设施，开发微信学习产品以及统一标配等。
其中，“我和东哥做校友”、“我在京东上大学”两大产品成功激发了员工的学习热情。通过折扣学费及晋升奖励政策，已有400多名员工参与了学历提升项目。
“少花钱”也能做培训
培训不一定需要大投入，关键在于善用内部资源。例如，京东曾组织一次618店庆知识分享活动，利用内部专家资源完成高质量的项目式培训。
“心甘情愿”的攻心术
通过“专业脱口秀”、“京东TV”等创新形式，京东有效推动了内部知识传递，让员工从被动接受转向主动学习。以配送员为例，通过鼓励他们拍摄工作重点视频并给予适当奖励，显著提升了员工参与度。
培训终极目的是绩效
京东构建了“灯笼模型”来实现学习生态系统，从E—Learning基础课程到动态知识库，再到基于业务需求的知识挖掘，形成闭环。[3]
最终，培训的目的在于提升员工绩效。智能系统推送的个性化学习内容能够帮助员工更轻松地完成工作，从而体现人力资源工作的价值。
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